Ежегодно наши суды рассматривают значительное число дел, вытекающих из трудовых правоотношений, при этом постоянно сталкиваясь с некомпетентностью в данных вопросах не только простых граждан, но и нанимателей. Данный материал позволит сторонам трудовых конфликтов лучше ориентироваться в вопросах обращения в суд по спорам указанной категории и избежать возможных ошибок.
Рассмотрение трудовых споров — одна из самых многочисленных по количеству исков категорий судебных дел. Здесь активными участниками процесса являются как граждане (взыскание заработной платы, восстановление на работе и т.д.), так и юридические лица (иски о возмещении нанимателю причиненного работниками материального ущерба, о признании недействительным контракта (трудового договора) и др.). Данный материал призван помочь указанным лицам более свободно ориентироваться в судебных постановлениях по указанным делам, а также надлежащим образом их исполнять.
Читатели периодически обращаются в редакцию с просьбами обсудить свои возможности срочногозавершения трудовых отношений с нанимателем. Законодательство не позволяет встать и уйти с работы в любой момент или устно отказаться от контракта, но некоторые решения предложить все же можно.
Работники одной организации обратились в редакцию «Экономической газеты» с просьбой прокомментировать ситуацию, возникшую в связи со сменой руководства. Новый директор решил просмотреть видеокамеры, чтобы оценить работу персонала. Было установлено, что сотрудники опаздывают на работу на 5–15 минут. В табелях учета рабочего времени это не фиксировалось, не отражалось в графиках. Все опоздания, уходы «пораньше» были устно согласованы с предыдущим директором. А новый директор решил уволить часть персонала, опираясь на записи видеокамер.
Согласно ст. 37 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее ― ТК) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора. Единственным условием правомерности увольнения по ст. 37 ТК является достижение соглашения между работником и нанимателем.
Статьей 7 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) установлено, что источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений являются, в частности, ТК, коллективные договоры, а также соглашения и иные локальные нормативные правовые акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством. Локальные нормативные правовые акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.
В Беларуси работникам предпенсионного возраста, которым до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, будет гарантировано заключение контракта до достижения такого возраста, если он добросовестно работает и не допускает нарушений трудовой, исполнительской и производственно-технологической дисциплины. Эта гарантия закреплена в постановлении Совмина от 15.09.2016 № 728, вступающем в силу с 1 января 2017 г.
Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее — ТК) предусмотрены различные основания расторжения трудового договора. Казалось бы, законодатель предусмотрел все «случаи жизни», нанимателю при увольнении работника остается только подобрать нужную статью. Однако, как показывает практика, с этой задачей справляются далеко не все. В качестве примера приведем одно недавнее судебное дело.
Согласно ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее ― ТК) срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.
В последнее время из разных источников появилась информация о том, что некоторые наниматели получили предписания из органов внутренних дел с требованием предоставить сведения о работающих в организации по гражданско-правовым договорам (далее ― ГПД). При этом идет ссылка на ст. 1 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее ― ГК). И наниматели, и лица, работающие у них по ГПД, задаются вопросом: что бы это значило?
